גיוון והכללה בהייטק לקריירה מוצלחת

פתיח~

נעים להכיר, אני גילי פיינשטיין מאמנת לשינוי קריירה. 

אומרים ששינוי הוא הדבר הקבוע היחידי בחיים שלנו.

אם תלמדו להנות ממנו הוא יכול להיות ההזדמנות הבאה שלכם.

ברוכים הבאים ל"מחילת הארנב", פודקאסט על קריירה והתפתחות אישית.

בפודקאסט היום אני מארחת את אביטל ינובסקי,

הייטקיסטית בוגרת ממר"ם, הפועלת אקטיבית להעמקת הגיוון וההכללה בהייטק הישראלי.

היא פועלת משני הכיוונים: מצד אחד מלווה אנשים מוכשרים עם חסמים ומוגבלויות למציאת עבודה בהייטק, ומצד שני יועצת לחברות בתהליך המיון והגיוס של אנשים אלו.

אנחנו מדברות על:

• הדרך שעשתה בעולם ההייטק
• מושגים כמו גיוון, הכללה וגילנות
• האוכלוסיות השונות שזקוקות לליווי בתהליך הגיוס להייטק
• כיצד היא מסייעת לשני הצדדים להצליח בתהליך
• מה עלינו כעובדים לעשות כדי לסייע לעובד כזה להיקלט בהצלחה
• וכמו כן, טיפים עבורכם המאזינים

סיומת לפתיח:

אתם מוזמנים להתרווח בכורסא או לצאת לצעידה שלכם, מיד מתחילים.
~מוזיקת פתיחה~

גילי: שלום אביטל ינובסקי, ברוכה הבאה למחילת הארנב!

אביטל: שלום גילי!

גילי: אנחנו נפגשות היום כדי לדבר על גיוון בקריירה, אבל בואי נתחיל מהתחלה.

ספרי בבקשה בכמה מילים מי את היום אביטל ינובסקי?

אביטל: היום אני מגוונת את ההיי-טק הישראלי. אני פועלת כדי שכל האוכלוסיות שחיות פה במדינת ישראל

יהיו מיוצגות בתוך תעשיית ההיי-טק. אני עושה את זה משני הצדדים: אני מלווה אנשים מוכשרים

מאוכלוסיות גיוון, נשים וגברים כמובן, כדי שיתקבלו ויצליחו בתעשייה,

ואני יועצת ארגונית לחברות כדי לעזור להם ליישם גיוון והכללה באופן אפקטיבי.

זאת הקריירה השנייה שלי, צמחתי בתוך תעשיית ההיי-טק, התחלתי בצבא כמפתחת תוכנה ומנהלת פרויקטים במקור. התגלגלתי לזה באופן מקרי, או שיש שיגידו שלא.

אני בת 57, גרה ביפו, נשואה ואמא לשתי בנות בוגרות, זאת אני.

גילי: איפה גדלת?

אביטל: נולדתי בחולון וגדלתי בחולון, בגיל 12 עברנו לכפר סבא. הגעתי בסוף כיתה ו'.

בכפר סבא זה היה סוף בית הספר היסודי, אז זה היה אתגר להיכנס לשלושה חודשים האחרונים של בית ספר, אבל יש לי אנשים שהם עדיין חברים שלי גם מהיסודי.

גרתי כל חיי בכפר סבא, לפני שנתיים וחצי עברנו לגור ביפו, זה חלום ישן של בעלי שבסוף הסכמתי להצטרף אליו, להצטרף לחלום, איתו אני ביחד כל הזמן (צוחקת), אנחנו עוד לומדים את המקום.

זה מאוד מאוד שונה לגור בסביבה מעורבת של יהודים וערבים, כל הדתות, כל הסוגים.

עבדתי הרבה מאוד שנים עם ערבים, אבל זה לא אותו דבר כמו לגור ביחד באותו מקום.

גילי:  את אמרת שהצטרפת לחלום שלו, אבל אני חושבת שזה מאוד מתאים לך. אם אנחנו מדברים על גיוון,

אז לגור בסביבה מעורבת זה דווקא משהו שהוא גם שלך…

אביטל: זה נכון, ויחד עם זאת החלום בכלל לעבור דירה, לעזוב ולעבור עיר הוא לא היה החלום שלי.

אני ראיתי את עצמי מזדקנת בכפר סבא חופשי, אני מכירה את כל התוכניות של העירייה למבוגרים בכפר סבא. המעבר הזה בהחלט פגש את הסקרנות שלי, את העשייה המקצועית שלי, ועדיין זה לא בדיוק אותו דבר.

גילי:  איך הגעת לממר"מ הדרכה? או שאני אשאל אחרת: מה למדת שהוביל אותך לממר"ם הדרכה?

 אביטל: הייתי בתיכון עיוני בכפר סבא, במגמה ריאלית. למדנו פיזיקה, מתמטיקה, אנגלית, מורחב וכדומה,

למדנו גם מחשבים, משהו מאוד מינורי. לא היו מחשבים בבית הספר, כתבנו על כרטיסיות ששלחו אותם לאוניברסיטה לניקוב, 4 FORTRAN למי שמכיר, דברים באמת עתיקים.

וזה נורא התאים לי, אז כשהיו מיונים לצבא רציתי להתקבל לממר"ם.

עשיתי קורס תיכנות בצבא. זה ממר"ם – בית הספר שהכשיר בזמנו מפתחי תוכנה ומפעילים, היום מגוון רחב מאוד של מקצועות טכנולוגים, ובוגרי בית הספר משתלבים בכל היחידות בצה"ל. סיימתי את הקורס בהצלחה, ונשארתי להדריך בבית הספר.

גילי: אז את כל השירות שלך עשית שם בהדרכה?

אביטל: את כל השירות שלי עשיתי בהדרכה, היו לנו פרויקטים מעניינים שאנשים מההדרכה

יצאו לתקופה של כמה חודשים ליחידות כדי לצבור ניסיון מעשי בפרויקטים.

אני הייתי ראשונה בצבא שלימדה ADA, אחת משפות התכנות שנעלמה בינתיים,

ויצאתי לכמה חודשים לפרויקט בחיל-האוויר לתכנת ב- ADA.

גילי:  ומה למדת אחרי הצבא?

אביטל: אחרי הצבא למדתי בבר אילן, מחשבים וחינוך, מנהל חינוך אפילו, סיימתי תואר ראשון ומאז לא חזרתי ללימודים. היו כל מיני רעיונות, אבל תמיד העשייה וחיי היום יום היו מרתקים ויותר מעניינים.

גילי: איך התחלת את דרכך בעולם העבודה?

אביטל: יצאתי מהצבא, וכשאתה יוצא מהצבא זה המקום הכי טוב לחפש עבודה. כי כולם יודעים שאתה משתחרר, זה לא סודי, וכולם עוזרים לך למצוא עבודה, זה נורא ברור מאליו.

התחלתי בחברה שקראו לה טכ"ם היום זה חלק מ- NESS, במומחיות המאוד ייחודית שהייתה לי – שפת ADA, והשתלבתי בפרויקטים צבאיים שנכתבו בזמנו בשפה הזאת.

גילי: זה נכון מה שאומרים תמיד שלחבר'ה של ממר"ם וגם 8200 קל יותר למצוא עבודה כי החברים עוזרים?

אביטל: קודם כל, קל יותר למצוא עבודה כי אתה יוצא עם ניסיון!

בזמני שירתנו 6 שנים בצבא: שנתיים צבא ו-4 שנים קבע, וכשיוצאים אחרי שש שנות ניסיון, אז אתה מאוד אטרקטיבי בתעשייה.

בנוסף, יש באמת את כל הקשרים, יוצאי היחידה שלך, אנשים שפגשת במילואים.

אני הדרכתי קורסים של אנשים מכל היחידות בצבא, אז כן, NETWORKING זה שם המשחק.

זה היה קל יחסית להשתלב בפיתוח זמן אמת, קראו לזה, המערכות הצבאיות של טכ"ם.

גילי: בשיחתנו המקדימה העלת את הנקודה החשובה שלא כל מי שמסיים אוניברסיטה יכול למצוא עבודה במקצוע שלו, על סמך הידע שהוא רכש באוניברסיטה. אז אני אשמח שתגידי על זה כמה מילים.

אביטל: אני יודעת שלכל אחת ואחד שהולכים ללמוד באוניברסיטה די ברור שהם יסיימו ויהיה להם תואר

והכל טוב, כולם מחכים להם. זה נכון, אבל זה לא מדויק.

את, אתה, צריכים לצאת מהלימודים עם הידע ועם הניסיון שאפשר לרכוש במהלך הלימודים. זה לא רק עם התואר.

גילי: סליחה שאני קוטעת אותך, אבל פתאום, תוך כדי כך שאת מדברת עולה לי השאלה

האם את מדברת בהקשר של מחשבים או בכלל?

אביטל: אני חושבת שזה נכון בכלל, אני מכירה מאוד טוב את העולמות הטכנולוגיים.

ותואר הוא כרטיס הכניסה, אבל מצפים שתצא עם ידע ועם ניסיון. זאת אומרת: יש פרויקט בלימודים –

שאתה אכן תכתוב אותו, שאת תהיי חלק משמעותי ממנו, לא רק שהייתם חלק מצוות ואחרים כתבו

ואין לכם מושג מה קרה שם.

לבחור מקצועות שחשובים בתעשייה, כי בסוף בתפקידים טכנולוגיים אתה נבחן על הידע שלך ועל הניסיון.

אני יודעת שאני אומרת ניסיון לגבי בוגרי אוניברסיטה: ידע זה ידע תאורטי שרכשת, וניסיון זה איפה

שלכלכת את הידיים.

גילי: ומה זה מקצועות שמתאימים לתעשייה?

אביטל: המון! מדעי המחשב והנדסת תוכנה, וחשמל ואלקטרוניקה, והנדסת מכונות ותעשייה וניהול,

ועוד שמות רבים בכל מוסדות הלימוד שהם התמחויות בתוך כל הדברים האלה.

גילי: ואיך התקדמת מהתפקיד ההוא שעשית, הראשון?

אביטל: אני חושבת שהתקדמתי בעיקר בשתי דרכים: אחד- זה להיות טובה במה שאני עושה, הקריירה שלי, העבודה שלי, תמיד היו חלק מאוד מאוד מהותי ממני, את מה שאני עושה לעשות הכי טוב שאפשר, ולהיות פתוחה להזדמנויות קידום.

לא הייתי בחורה ואחר כך אישה, שמתכננת 10 שנים קדימה, 15 שנים קדימה ושמה לעצמה יעדים

ובודקת איפה היא מול היעדים. אלא באמת יותר מהמקום של לראות מה קורה

ופתאום להגיד: "אה! עכשיו זאת ההזדמנות לעשות תפקיד אחר".

כך התקדמתי: הייתי מפתחת תוכנה, ניהלתי צוותים, הייתי מנהלת פרוייקטים. יצא לי אחר כך באחת החברות האחרונות להיות מנהלת של צוותים בינלאומיים, להתעסק בפיתוח עסקי.

באמצע היתה לי איזה שהיא הרפתקה שהייתי שותפה לסטארט אפ. בכל מקום הייתי פתוחה להזדמנויות שהחיים מפגישים אותי איתם.

גילי: מה גרם לך לעזוב את מה שעשית ולעבור לתחום של גיוס אנשים להייטק?

להישאר באותה סביבה, אבל לעשות משהו שהוא אחר לגמרי. כלומר לעזוב את הטכנולוגיה ולעבור לאנשים?

אביטל: אז אולי כמו הרבה דברים בחיים, אתה צריך איזה שהוא משבר בשביל לשנות כיוון לחלוטין. החברה שעבדתי בה נסגרה באופן פתאומי.

גילי: איזו חברה אם אפשר לשאול?

אביטל: עבדתי בחברה בשם MERCADO, מימשנו SEARCH לאתרי COMMERCE – E,

ויום אחד החברה נגמרה. כינסו את כולנו ביום שישי בלילה בין ראש השנה ליום כיפור,

והודיעו לנו שנגמר הכסף וסוגרים את החברה.

פעם ראשונה בחיים מצאתי את עצמי בחוץ, בלי תוכניות! אז הייתה שנה שלמה שבכלל ניסיתי להבין מי נגד מי, ומה אני רוצה לעשות בחיים, מה מעניין אותי ומה מתאים לי.

וזה אחרי שהייתי קצת באבל ודיכאון. דיכאון במובן של באמת זאת הייתה המהות הכי משמעותית שלי בחיים ופתאום זה נעלם.

הגעתי לחברה קטנה שקראו לה "By The People", היא עדיין פועלת אבל בפורמטים אחרים, שהמטרה שלה הייתה לפתור את הבעיה של גילאי 45 פלוס בהייטק.

המנכ"ל של החברה היה חניך שלי בממר"ם, מצאתי את השם שלו באיזו כתבה ב"דה מרקר" והלכתי לפגוש אותו. העיקרון היה… בעצם היינו WE WORK הרבה לפני שזה היה.

היה לנו מקום פיזי, עזרנו לאנשים שהיו שכירים כל החיים שלהם להפוך להיות עצמאים, מומחים במה שהם עושים. לעבור למוד אחר כדי לשמר את הקריירה שלהם. כי בתור שכיר, לא היה כזה פשוט אז וגם עדיין היום, להמשיך את הקריירה שלך עד הפנסיה.

אני הצטרפתי בשביל לחפש את עצמי, ותוך שלוש דקות בערך נהייתי מנהלת התפעול של החברה הזאת.

הגיעה אלינו פסיכולוגית שהיה לה חלום לשלב מתמודדי נפש בעבודה, עד אז היא הצליחה לשלב אותם

בכל מיני קבוצות חברתיות והרצאות, אבל לא בעבודה בפועל. והחלטנו המנכ"ל ואני שאנחנו יכולים לעשות את זה.

ממילא אנחנו לא חברה רגילה, אנשים לא באים בשמונה ועוזבים בחמש. חלק עבדו מהבית, חלק עבדו מהחברה, אנשים היו גם שכירים וגם עצמאים. גם עבדו בפרויקטים וגם רצו לצאת בצהריים, סוף סוף פעם ראשונה בחיים, להיות עם הילדים שלהם. עבדנו במודל מאוד היברידי, הרבה לפני שהמונחים האלה היו בכלל קיימים.

גילי: תוך כדי זה שאת מדברת, אני שואלת את עצמי באיזו שנה זה היה?

אביטל: ב- 2010

גילי: הרבה לפני…

אביטל: וזה גם מה שאיפשר לנו להגיד: אוקיי, יש לנו פה אנשים מאוד מאוד מנוסים. אנחנו יכולים לקחת אנשים, ג'וניורים, שיש להם את הידע להיות מתכנתים, אבל הם צריכים עזרה, הם צריכים ליווי, הם צריכים מנטורינג.

אני קיבלתי על עצמי לנהל ולהוביל את הפרויקט הזה, התחלנו עם שלושה אנשים מפתחי תוכנה.

הרחבתי את הפרויקט הזה במהלך השנים, בשיא העסקתי 21 עובדים עם מוגבלויות במגוון מאוד רחב של תפקידים טכנולוגיים: היו מפתחי תוכנה, היו אנשי בדיקות תוכנה, היו אנשי שיווק דיגיטלי, היו אנשי DATA.

היו הרבה מאוד תפקידים טכנולוגיים, מגוון רחב מאוד של אנשים עם מוגבלויות.

נכנסתי לזה בצלילת ראש חופשית. לא הכרתי את התחום בכלל, לא פגשתי אנשים עם מוגבלויות בכל השנים שלי בתעשייה, ופתאום גיליתי שיש כישרון שמגיע בכל מיני אריזות!

אריזות שאף פעם לא ראיתי: היו לי מתמודדי נפש, ואנשים על הרצף האוטיסטי, ולקויי שמיעה ולקויי ראייה

ועוד כל מיני מוגבלויות, אנשים שעשו עבודה מצויינת!

אחד העובדים שלי היה אדם על הרצף האוטיסטי, איש בדיקות תוכנה, לא היה לי לפני ולא היה לי אחרי

איש בדיקות תוכנה כל כך טוב!

גילי: איפה הוא היום? (צוחקת)

אביטל: בחברה אחרת. הוא היום בחברה אחרת.

זו היתה פתיחת ראש לחלוטין מבחינתי, כי זו משוואה שלא הכרתי: אנשים עם מוגבלויות שיש להם

ידע טכנולוגי ויכולים להיות עובדים מצוינים, ולתת ערך ותפוקה לארגון כמו כל אחד אחר!

נכון שזה דורש התאמות, זה דורש שאני בתור המנהלת שלהם אבין מה יעזור להם להצליח.

עולם המוגבלויות הוא עולם נורא נורא רחב, ולכל אחד ואחת יש את האתגרים שלהם.

יש אנשים שזה מתבטא בתפקוד לא עיקבי: ימים טובים יותר וימים וטובים פחות.

רצף אוטיסטי מתאפיין יותר בזה שלאנשים קשה לקשור קשרים חברתיים, וצריך להיות מאוד מאוד מדויקים באינטראקציות. שיהיה ברור מאוד מה רוצים שיעשו ובאיזה טווח זמנים.

לקויי שמיעה וליקויי ראיה יש להם את האתגרים שלהם, ויש לא מעט כלים טכנולוגיים היום שעוזרים להנגיש את סביבת העבודה.

אבל כשאתה נותן לעובדת או לעובד את התנאים שיכולים לאפשר להם להצליח הם עובדים מעולים!

הם עובדים לאורך זמן, יציבים. הם יודעים שבחוץ לא כולם מחכים להם, אז אם טוב להם והם מתקדמים ומתפתחים אז לא בוער להם לעזוב.

זה עושה נורא טוב לצוות שעובד איתם. כי כל אחד מאיתנו יש לו מישהו שאולי הוא מכיר שהוא אדם עם מגבלה. וההזדמנות שלי, בתור עובד או עובדת בחברת הייטק, לעבוד בצוות עם אדם כזה, שביחד נגיע לתפוקה.

ואם הוא או היא, עם כל הקשיים שלהם עובדים ומצליחים ומתקדמים, אז אני לא אשקיע בשביל להתקדם? זה עושה דברים מאוד מאוד טובים בצוות.

בעצם אחרי שנתיים שלוש, הסתכלתי פתאום ואמרתי: "רגע, אני במקצוע אחר!

אני אומנם עדיין מנהלת בהייטק, אבל אני מתמודדת עם סוגיות של אנשים מבוגרים בהייטק,

אני מתמודדת עם סוגיות של אנשים עם מוגבלויות בהייטק, אני בעצם כבר לא באותו מקצוע".

אז הלכתי לכל הכנסים, התחלתי לקרוא את כל מה שיש על גיוון, זה היה מרתק!

גילי: איך התקדמת משם?

אביטל: מאוד מאוד אהבתי את מה שעשיתי, אבל באיזה שהוא שלב החברה החליטה לעשות שינוי עסקי

ולהפוך לבית ספר ליזמות חברתית, והחלטתי שזה פחות מתאים לי.

יש עוד מלא אנשים שאני יכולה לעזור להם, יש פה תחום חדש לגמרי שצריך להביא לתעשייה שצמחתי בה.

אז עזבתי את החברה והתחלתי להיות מלווה של אנשים. אנשים שקודם יכולתי להעסיק

ועכשיו אני יכולה לעזור להם להתקבל לחברות אחרות.

הייתי בטוחה שאני הולכת להיות מנהלת גיוון והכללה בארגונים,

רק שהאירגונים עוד לא הבינו מה אני רוצה מהם בכלל בשלב הזה.

חמש שנים הייתי מנהלת פיתוח עסקי של "צופן" שזו עמותה שמשלבת ערבים אקדמאים בהייטק.

בעיקר טיפלתי בנושא של לפתוח מרכזי ההייטק בערים ערביות.

יש הרבה מאוד חסמים גאוגרפיים בהעסקה של ערבים, הם גרים ביישובים שלא פשוט לצאת מהם בתחבורה ציבורית. לחלק מהנשים בגלל דת, משפחה ותרבות לא פשוט לצאת מהישוב ולעבוד במקומות אחרים.

אז החלק שלי בתוך "צופן" היה להקים מרכזי הייטק בערים ערביות. היום בנָצֶרֶת יש מעל אלף עובדי הייטק,

יש מרכזי הייטק בכפר קאסם, אום אל פחם, בדרום, יש מרכזי ההייטק בערים ערביות.

במקביל, כל הזמן עבדתי על זה מהצד של החברות: להסביר למה זה חשוב גיוון, איך לעשות את זה נכון.

גם לגבי כל אחד ואחת שליוויתי וגם בתפקיד הזה, ולכן השלב הבא היה להפוך להיות יועצת ארגונית לנושאים האלה של גיוון והכללה. 

גילי: קצת קראתי עלייך והקשבתי לשיחות שעשית, ושאלתי את עצמי איזה רקע יש לך במשאבי אנוש?

אביטל: אין לי. אין לי שום רקע במשאבי אנוש, יש לי רקע ניהולי.

כשאת מנהלת צוות בהייטק, את מנהלת את הצוות גם בחלקים הטכנולוגיים שלו,

וגם את החלקים הבינאישיים שלו.

כל עובד יש לו את העניינים שהוא בא איתם, גייסתי אנשים לצוות שלי, אבל אני לגמרי מהצד הטכנולוגי.

ברגע שהתחלתי לעבוד עם אוכלוסיות שונות, החלק הזה קיבל משמעות יותר גדולה כי פתאום אנשים לא דומים לך. דברים שעשית אולי בלי לחשוב עליהם הרבה, בלי לשים לב לשונויות של האנשים, הופכים להיות מאוד מאוד משמעותיים.

אז בפרויקט שניהלתי צוות של עובדים עם מוגבלויות, שם בעצם עשיתי הסבה, כי הייתי הכל של הצוות:

הייתי גם המנהלת המקצועית, גם המנהלת האישית וגם מעין עובדת סוציאלית של כל האנשים האלה.

אז למדתי, קראתי, נעזרתי במלווים תעסוקתיים, בגורמים טיפוליים כדי לתת מעטפת שלמה. אבל לא, אני לא מגיעה מעולמות משאבי אנוש.

גילי: ליווי אנשים מוכשרים עם מוגבלויות לקריירה בהייטק, מהן דרישות המינימום שצריכות להיות להם?

אביטל: קודם כל, בתחום שאני מתעסקת אני לא מנסה לשלב כל אחד. אני בנישה מאוד מסוימת: אני מלווה לא רק אנשים עם מוגבלויות. אני מלווה ערבים, דרוזים, דרוזיות, הסבות מקצוע וכדומה, אבל אנשים שיש להם את ההשכלה את הידע ואת היכולות להשתלב בתפקידים שהם מכוונים אליהם.

אנשים שהם בוגרי אוניברסיטה בתחומים האלה, שהם בוגרי הכשרות משמעותיות. יש בשנים האחרונות הכשרות טכנולוגיות שהן לא תואר אקדמאי, אבל הן הכשרות טכנולוגיות משמעותיות. אני לא מתחילה מאפס. התעשייה רוצה גיוון, התעשייה לא מתפשרת על ידע ויכולות.

זאת אומרת שאני עובדת עם אנשים שעל הנייר הדרישות של התעשייה מתאימות למה שהם מביאים איתם

ועדיין הם צריכים עזרה.

הם צריכים עזרה בלהבין שהם "שונים אבל לא פחות", וגם שהחברות יבינו שהם "שונים אבל לא פחות".

הרבה מהאתגרים זה בביטחון עצמי, במה התעשייה מצפה ממני?, האם בכלל יתנו לי צ'אנס כי אני ערבי/ דרוזית/ חרדית/ אדם עם מגבלה.

אבל הידע והניסיון שצריך להיות זה ידע שרכשת בלימודים או בעבודה הקודמת, ושאתה ממשיך כל הזמן להגדיל אותו ולתחזק אותו. אף אחד לא יעשה הנחות על המבדקים המקצועיים בקבלה לתפקיד.

גילי: מה משמעות המושג גיוון בעבודה?

אביטל: גיוון הוא מושג מאוד רחב והוא תלוי מדינה, תלוי תרבות ותלוי תעשייה. המשמעות היא שמקום העבודה ייצג נאמנה את החלוקה של אוכלוסיות בחברה שאנחנו חיים בה. אם בישראל יש יהודים נוצרים ומוסלמים, יש גברים ונשים, יש סטרייטים ולהטב"ים, יש חרדים, דתיים וחילוניים, יש יוצאי אתיופיה ויש מרכז ופריפריה, אז שלכל האוכלוסיות האלה יהיה ייצוג בתוך התעשיה שדומה לייצוג שלהם בחברה הישראלית.

גילי: ומה המשמעות של הכללה?

אביטל: גיוון הוא הגדרה טכנית, שיהיה ייצוג לכל האוכלוסיות האלה בחברה. הכללה זה אומר שכל אחת ואחד יוכלו להרגיש בנוח במקום העבודה, כמו שהם.

אם לפני עשרים שלושים שנה היה ברור שאישה מגיעה לפגישה עם חליפת עסקים גברית ועקבים, כי זה נוח,

אז לא – זה לא נוח. היום ברור שהכללה זה אומר שאני צריכה להיות אשת מקצוע, אבל אני לא צריכה להתנהג, להראות ולדבר כמו גבר.

ערבי שנכנס למקום העבודה צריך להיות איש מקצוע, אבל הוא לא צריך לפחד להגיד שהוא גר בטייבה או בנָצֶרֶת ושהדת שלו היא לא דת יהודית.

הערך שאנחנו מקבלים מזה שיש לנו כל מיני אנשים בחברה, זה שהם לא יצטרכו להסתיר את מי שהם. שהם יביאו את הדעות השונות שלהם, את צורת החשיבה השונה שלהם, את הניסיון האחר שלהם. זה מה שמביא את הערך העסקי בגיוון, לא שיהיו לנו אנשים שהבאנו מכל מיני מקומות, אבל אנחנו דורשים או מצפים מכולם להתנהג בדיוק אותו דבר. כי אז אנחנו לא מרוויחים מהשונויות האלה.

גילי: הזכרת קודם את הגילאים המבוגרים יותר, שאנחנו יכולים להתייחס לזה כאילו סוג של גיוון

אביטל: זה גם נחשב גיוון. זה נקרא "גילנות", שזאת אפליה של אנשים על רקע הגיל שלהם. אבל אני מאמינה שהרבה מזה זה לא אפליה, זה לא רוע, אלא ההטיות הבלתי מודעות שלנו.

גם פה, האחריות קיימת בשני הצדדים: לאנשים יש אחריות לנהל את הקריירה שלהם. להמשיך להתקדם, להמשיך להתפתח בכל תחום שבו הם עוסקים.

התעשייה היום לא צריכה את מה שהייתה צריכה לפני 20 ו- 30 שנה. זאת אומרת שלכל אחד מאיתנו יש אחריות לנהל את הקריירה שלו. לא להירדם בשמירה, ולא לעשות עשרים שנה אותו דבר.

ובצד של המעסיקים יש את הצורך לראות שזה שאדם הוא מבוגר, זה לא אומר שהוא לא יכול להביא תועלת, להיפך.

בדרך כלל, אני מרשה לעצמי להגיד אנחנו כי אני כבר בגיל, כבר אין לנו ילדים קטנים להוציא מהגן, כבר אין מחלות כל יומיים, להיפך, אנחנו הרבה יותר פנויים לעשייה, יש לנו בגרות וניסיון שאנחנו מביאים איתנו שיכול מאוד מאוד לתרום.

מצד שני יכול להיות שאנחנו לא יודעים את הטכנולוגיה הכי עדכנית.

יכול להיות שלמנהלים צעירים קשה בהתחלה לחשוב איך הם מנהלים אנשים שהם בגילאים של אמא ואבא שלהם. ולכן יש דברים לעשות גם בצד של המעסיקים, לשים לב שאנחנו לא מתבלבלים מכל מיני דברים

שהם לא רלוונטים להצלחה של העובד / עובדת לאורך זמן.

גילי: למה כדאי בעצם לבעל חברה להעסיק אנשים מגוונים?

אביטל: קודם כל, כי יש כשרונות שבאים באריזות אחרות. אם אתה לא מחפש את הכישרונות האלה, אתה מפסיד אנשים שיוכלו לעשות עבודה מעולה לעסק שלך. אז הרחבת מעגל הטאלנטים שממנו אנחנו מגייסים.

שתיים זה הנושא של יצירתיות. בעיקר בתעשייה שאני עובדת בה, אבל בכלל בעולם המודרני, אתה צריך כל הזמן לחדש ולשנות ולהמציא את עצמך מחדש, ולעבוד עם שווקים בינלאומיים שזה אנשים אחרים.

ככל שיש שלנו יותר אנשים מגוונים בחברה, יש סיכוי שלא כולנו נחשוב אותו דבר, לא כולנו נראה את הבעיה אותו דבר, ולא כולנו נפתור את הבעיה אותו דבר.

זה אחד האמצעים הכי אפקטיביים להגדלה של יצירתיות בחברות.

זה עוזר מאוד למיתוג של המעסיק גם פנימית וגם חיצונית. אנחנו בתקופה שבה אנחנו נדרשים לא רק לעשות ביזנס, אלא גם להיות אנשים טובים. לטובת החברה שאנחנו חיים בה, לטובת הסביבה שאנחנו חיים בה, לטובת הילדים שלנו, לעולם שאנחנו משאירים להם.

גיוון הוא אחד הדברים המשמעותיים כחלק ממה שאנחנו קוראים בשנים האחרונות אחריות תאגידית.

זאת אומרת שאנחנו נדרשים לעשות ביזנס, אבל לעשות ביזנס הוגן ומיטיב עם הסביבה שלנו.

יש הרבה מאוד מחקרים בשנים האחרונות שמראים שחברות מגוונות מצליחות יותר עסקית. הבעיות איתן אנחנו מתמודדים הן בעיות מורכבות, וככל שיהיו לנו יותר ויותר צורות חשיבה, הסתכלויות מגוונות אנחנו נצליח יותר.

גילי: כשאני מסתכלת על חרדי אז אני יכולה לדעת שהוא חרדי או חרדית. יש אנשים עם מוגבלויות שאני לא יכולה לזהות שהם אנשים עם מוגבלויות. איך אני יכולה, כעובד, לזהות את זה ולהתמודד עם זה?

אביטל: ההמלצה שלי היא שונה, אני מאמינה שלא צריך לנחש.

שיש אחריות על האנשים עם המוגבלויות לחשוף את המוגבלות שלהם, באופן שרלוונטי למקום העבודה, וגם להגיד מה יעזור להם יותר להצליח.

יש באמת המון מוגבלויות שקופות וקשה מאוד, ואין סיבה גם, לנחש. אני חושבת שאחד הדברים הכי נכונים

בגיוון הוא שאנחנו לא צריכים להניח הנחות, ואנחנו לא צריכים לנחש כי האינסטינקטים שלנו עובדים על דברים שדומים לנו, לא על דברים ששונים מאיתנו.

אני מכירה מאיירת מופלאה שהיא כמעט עיוורת, אני מכירה אנשים על הרצף האוטיסטי שמנהלים אנשים אחרים, אני מכירה חרשים ועיוורים שעושים עבודה כמו כולם. אנחנו לא יכולים להניח. אנחנו לא נפגשים מספיק עם אנשים עם מוגבלויות במהלך חיינו וההנחות שלנו בדרך כלל לא יעבדו.

ולכן, אני אומרת בדרך כלל לחברות, אבל גם לאנשים שאני מלווה: רק אם זה על השולחן אפשר לקבל את היחס שיעזור לָךְ או לְךָ להצליח.

נכון שיש כבר היום יותר מודעות ויותר רגישות. יש לי כבר פניות מחברות שאומרות יש לנו מועמד או מועמדת,

הם לא הצהירו על כלום, אבל נראה לנו שיש להם חרדה חברתית, או איזה שהיא ביישנות קיצונית,

או איזה שהיא מופנמות, ואנחנו רוצים כלים שיעזרו לנו לעזור להם להצליח. אז אני מאמינה ב"לשים את הדברים על השולחן" ולא ב"לנחש".

גילי: תני בבקשה דוגמא למקרה של גיוון שסייעת לו

אביטל: וואו יש כל כך הרבה, אז עכשיו אני צריכה לבחור… אני אתן שני מקרים ברשותך:

מקרה אחד – של בחורה דרוזית מוכשרת. היא הייתה מצטיינת בתיכון, היא עשתה מלא פרויקטים בהתנדבות בתיכון ביישוב שלה ובישובים מסביב. היא למדה ביו – רפואה בטכניון וסיימה בציונים גבוהים ולא מצאה עבודה. היא ראתה את כל החברים שלה למחזור מוצאים עבודה בינתיים והיא לא מצליחה למצוא עבודה. אז היא הלכה ללמוד תואר שני, כי בינתיים צריך לעשות משהו. אבא שלה שמע עליי דרך מישהו שמכיר אותי, ואני חושבת שהוא צודק שהוא אמר לעצמו: תואר שני לא יעזור לפתור את הבעיה של לא למצוא עבודה, והיא התחילה איתי תהליך.

התהליך היה בעיקר להסביר לה מה מצפים ממנה: מצפים ממנה שהיא תציג את עצמה, מצפים ממנה שהיא תראה את הידע שלה, מצפים ממנה שהיא תראה את הניסיון שלה. איך זה הולך להיראות. עבדנו על כל אחד מהדברים האלה, כי אין לה ממי ללמוד. היא דור ראשון להשכלה גבוהה בתחום הזה, אין ביישוב שבו היא גרה אנשים שמתעסקים בזה.

באופן אוטומטי, אנשים מאוכלוסיות גיוון מרגישים פחות ביטחון עצמי. הם נכנסים לחדר בתחושה של

ממילא לא יקבלו אותי כי אני ערבי/ דרוזי/ אדם עם מוגבלות/ חרדי וכדומה, והתהליך הזה עזר לה להביא את עצמה בצורה הכי טובה שאפשר.

מהצד השני – לי יש לא מעט קשרים, אז עשיתי את התהליך גם בצד השני: כשחֶבְרָה עמדה לראיין אותה

דיברתי איתם: היא מדברת בשקט, היא לא תשוויץ, היא לא תספר בהתנדבות על ההצטיינות שלה אם לא תשאלו אותה במפורש.

זאת אומרת גם הצד שמראיין צריך לקבל הדרכה איך לא ליפול בהטיות שיש לכולנו, וככה זה הצליח.

היא היום חוקרת בחברת טבע, עובדת שם כבר שלוש שנים, היא התחילה בתור סטודנטית כי היא למדה עוד בתואר השני. היום היא עובדת במשרה מלאה, היא מרוצה והיא מתקדמת, ומרוצים ממנה והיא התחילה את הקריירה כמו שהיא רצתה.

מקרה נוסף – זה בחור מוכשר בוגר תואר בבר-אילן בתוכנה. הוא התחיל בכלל בחשמל ואלקטרוניקה ובשנה הרביעית החליט שהוא לא מגיע לציונים מספיק טובים, אז הוא יתחיל במקום חדש בתחום אחר, והוא סיים תוכנה בציונים גבוהים.

אבל הוא אדם מגמגם. הוא מאוד מגמגם. זה מאוד הקשה עליו למצוא עבודה, כי הוא התבייש בזה, והבושה הזאת הורידה לו עוד יותר את הביטחון העצמי. כשמתקשרים אליו בטלפון לתאם ריאיון אז הוא מאוד מאוד נלחץ, וזה לא עושה את הרושם הראוי.

גם כאן עבדתי איתו על איך הוא מציג את המגבלה: איך מוצאים דרכים אחרות להראות את הידע ואת היכולות שלו, איך לא מתביישים בזה שאתה שונה אבל לא פחות. וגם בהכנה של המנהלים: לתת זמן יותר ארוך לראיון,

כי יקח לו יותר זמן להגיד את מה שהוא רוצה להגיד. להסתמך יותר על מבחנים כתובים, מבדקים כתובים ופחות על שיחה. יש הרבה דרכים להתמודד עם זה.

הוא עובד כבר שנה וחצי בְּחֶבְרָה, מפתח Back End, הוא מתקדם, מרוצים ממנו. הגמגום לא נעלם, אבל כולם מעריכים אותו בשביל מי שהוא.

יש יחסי עבודה אפקטיביים לחלוטין בכל שיטות התקשורת שקיימות היום בהייטק והוא תורם ומתקדם וזה מעולה!

גילי: מה כל אחד מאיתנו יכול לעשות כדי לקבל בצורה טובה יותר עובד מגוון בסביבת העבודה?

אביטל: אני חושבת שזה משהו שלקח לי הרבה שנים לגבש, אבל זה באמת מוטו שאני מובילה  בשנים האחרונות: "להסתכל על כל אחד כשׁוֹנֶה או שׁוֹנָה, אבל לא פחות".

זאת אומרת, שצריך להיות מאוד ברור לנו מה הציפיות המקצועיות שאנחנו צריכים מהמועמד או המועמדת,

העובד או העובדת, ולא לתת לכל הדעות הקדומות שלנו, ההטיות הבלתי מודעות שלנו לנהל אותנו.

זה קורה בלי סוף: יש הנחה רווחת שאמהות לא רוצות קריירה, שֶׁאָבוֹת יותר רוצים קריירה.

שאם את חרדית אז תלדי יותר.

אנחנו כולנו חיים בעולם שכל הזמן עושה הכללות, וזה לא בגלל שאנחנו אנשים רעים. זה בגלל שזאת הדרך שלנו להתנהל בעולם. אנחנו לא יכולים ללמוד כל אחד מֵאֶפֶס, מהו ומיהו ולהתחיל את כל הדיעות שלנו מֵאֶפֶס כל פעם.

זה מנגנונים אבולוציונים שהתפתחו אצלנו במהלך כל הדורות. אבל כשאנחנו באים לסביבת העבודה אנחנו צריכים להיות מודעים לזה שזה קיים, ואנחנו צריכים לעבוד בסביבה הרבה יותר ניטראלית.

להבין קודם כל שכדאי להתאמץ. ויש בזה מאמץ: לעבוד עם אנשים אחרים, לתת סביבה מותאמת לכל אחד לפי הצרכים. יש בזה מאמץ בהתחלה, אבל אם אנחנו מבינים למה זה חשוב לנו, אז שווה לנו להתאמץ.

אנחנו עושים המון דברים שהם מאמץ בהייטק. אנחנו פותחים סניפים במדינות אחרות שזה מסובך,

אנחנו נכנסים לשווקים חדשים שזה מסובך. זאת אומרת שזה שאנחנו יוצאים מ"הכל מוכר והכל ידוע"

זה תמיד לא פשוט,  אבל זאת הדרך שהובילה לפריצות הדרך, לרווחים הגדולים ולהשפעות הגדולות על העולם.

אז לעשות ולטעות ולעשות עוד פעם ולטעות פחות, ולעשות עוד פעם ולהצליח.

כי להבין מה אישה צריכה בעולם העבודה הגברי הזה בשביל להצליח זה למידה, ומה חרדית צריכה ומה חרדי צריך, ומה אדם עם מגבלה כזאת או אחרת צריך בשביל להצליח, זאת עבודה. זה לא בא לנו באופן טבעי.  אבל כשעושים את זה מגיעים למצב שבאמת כל עובד ועובדת, לא משנה מיהו, מרגישים נוח במקום.

מרגישים שרואים אותם, מרגישים שמבינים שהם לא כמו כל אחד אחר, ואולי בתקופות מסוימות יש להם צרכים אחרים. זה הופך את מקום העבודה למקום שמאפשר הצלחה, ויש לזה שורות תחתונות עסקיות לחלוטין.

אמא שיכולה לעבוד בגמישות, וכן להוציא ילדים מהגן ואחר כך להמשיך לעבוד בערב ולסיים את כל המשימות שלה בהצלחה רבה, יכולה לעבוד ולהיות עובדת מעולה!

דרוזית שצריכה שיבינו מתי החגים שלה, או שהיא יותר ביישנית בהתחלה, אבל אחרי שהיא תיכנס לעניינים היא תראה את היכולות שלה, תורמת עסקית לחֶבְרָה!

זה גם פוגש מאוד את האתגרים שיש לנו בשנים האחרונות, שהצעירים יותר רוצים שיראו אותם, רוצים לממש את כל השאיפות שלהם, לא רק המקצועיות: את התחביבים שלהם ואת השאיפות שלהם. ושיבינו שאם הכלב נפטר לפני יומיים, אז אני עכשיו שבוע מרגיש הרבה פחות טוב.

אנחנו שונים! אנחנו לא כולנו אותו דבר. יותר קל לראות את זה כשאנחנו עובדים עם אנשים ממש שונים. אבל לאמץ את זה לעשייה שלנו באופן כללי.

גילי: מה התהליך שאת עושה למול החברה המגייסת?

אביטל: מול החברה המגייסת אני עובדת עם כל הגופים המעורבים בתהליך המיון. אני מסבירה על השונות ואני נותנת את הכלים איך שזה לא יבלבל אותם.

זה באמת שונה מאדם לאדם, מאישה לאישה, כי כל אחד מגיע עם האתגרים שלו:

לקוי שמיעה צריך שיבינו איך לדבר מולו ברור ובחדר מואר, בלי רעשים מסביב, ולא ארבעה אנשים מדברים ביחד.

לקוי ראייה יכול להיות שהוא צריך הנגשה למבדקים המקצועיים שהוא עושה, שכל התוכנות יהיו מונגשות ללקויי ראייה.

אנשים עם מגבלות פיזיות צריכים שהמשרד יהיה מונגש, שאפשר יהיה להגיע בכיסא גלגלים בנוחיות למקום שבו מראיינים אותם, אבל גם לשירותים. כי כל אדם זכאי ללכת לשירותים לפני שמתחילים ריאיון מלחיץ.

לכן זה מאוד מאוד שונה מאדם לאדם.

עבור אנשים עם מגבלות שקופות זה הרבה פעמים לייצר סביבה שהיא פחות מלחיצה, לעזור לאנשים להרגיש נוח.

אנשים עם אוטיזם דורש להיות יותר ברורים ומדויקים בשאלות, ולא לשאול את כל השאלות שאנחנו נורא אוהבים לשאול כמו: "איפה אתה רואה את עצמך בעוד 10 שנים?", "מה אתה הכי אוהב בסביבת העבודה שלך". אלה שאלות שמדברות על אינטראקציות חברתיות, ולהם הרבה יותר קשה.

אני עובדת עם הגיוס, עם HR, עם המנהל או המנהלת המגייסים. בהמשך, אחרי שהאנשים האלה נקלטים, עם הצוות שלהם.

לא לכל אחד מהגורמים יש את אותו מידע, אבל כל אחד מהגורמים מקבל את המידע שיעזור לכל העסק הזה לעבוד.

גילי: אנחנו מאלצים פה משהו. אני שואלת את עצמי האם יגיע איזה שהוא שלב שבו לא יצטרכו לעשות את העבודה הזאת?

אביטל: בעולם אוטופי מקומות העבודה יהיו מונגשים באופן טבעי לכולם. כל אחד יראו אותו או אותה במלואם, כולם ירגישו נוח להסביר מה הם צריכים. האוניברסיטאות יהיו מונגשות לחלוטין, ולכן האנשים, ערבים וחרדים ואנשים שמגיעים לשם פעם ראשונה, ואנשים עם מוגבלויות יוכלו לצאת מצויינים כמו כולם, ולכולם יהיה ביטחון עצמי גבוה…(מחייכת) אבל אנחנו עוד לא שם.

מצד שני, רוב האתגרים האלה משפיעים הרבה יותר בתהליכי המיון והקליטה מאשר אחר כך, לאורך שנים בעבודה. אז שווה לנו להשקיע את המאמץ הזה בהתחלה, כדי להגדיל את מאגר הכישרונות שנקלטים בתעשייה והם חלק מכל השגשוג של התעשייה הזאת, שאני מכירה, וגם של כל התעשיות האחרות.

גילי: מה התוכניות שלך להמשך?

אביטל: לעשות אותו דבר אבל יותר. שיותר חברות ירצו לעשות את זה, וירצו לקבל את העזרה

כדי להצליח לעשות את זה.

אני עובדת היום עם לא מעט חברות, הרבה מאוד שמות גדולים, אבל יש עוד חברות שלא מבינות שהן צריכות עזרה בשביל לעשות את זה.

ובאמת להצליח, אני ואחרים, לעזור לכל אחת ואחד לממש את הפוטנציאל שלהם במלואו. שאנשים יוכלו להתקדם לפי הרצונות שלהם והיכולות שלהם, ולא בגלל איפה שהם נולדו, באיזו עיר, באיזו משפחה, באיזו דת, בגלל המגבלה שלהם. שכל הדברים האלה לא יהוו מחסום לממש את מי שהם, ואת מה שהם רוצים להיות.

גילי: יש שאלה שלא שאלתי אותך, שאת רוצה שאשאל?

אביטל: אפשר לשאול אם זה נהיה יותר קל. אז התשובה היא: כן, ולא.

כשהתחלתי ב-2010 זה לא היה מדובר עדיין. לא הבינו בכלל, כשדיברתי על הנושאים האלה, איפה הבעיה אפילו.

היום אני חושבת שאנחנו נמצאים במצב שחברות כבר מבינות שזה כדאי. שחברות מבינות שזה חשוב, שצריך לעשות את זה.

זה עדיין לא נהיה קל בפרקטיקות היומיומיות. עדיין צריך להבין שמנהל יכול להיות מנהל מצוין,  והוא לא יודע לשלב מישהו או מישהי מאוכלוסיה אחרת. שצריך להשקיע בהתחלה בשביל לקצור את כל הפירות האלה אחר כך. שזאת עדיין עשייה שצריך להתכוונן אליה, היא לא קורית מאליה.

גילי: איזה טיפ את יכולה לתת לאנשים שמקשיבים לנו עכשיו?

אביטל: אנשים שמקשיבים לנו בחברות: שזה חשוב, שזה כדאי עסקית וששווה להתאמץ על זה. ויחד עם זאת,

זו דרך.

אני קוראת לזה: "מסע הגיוון שלי". מתחילים, עושים, טועים, לא נורא, מתקנים, עושים יותר טוב, זו דרך.

זו עשייה ארגונית שדורשת משאבים ארגוניים: גם כסף, אבל גם שעות והתכווננות, זה לא קורה מעצמו.

ולאנשים מאוכלוסיות הגיוון: אף אחד לא יקבל אוֹתְךָ או אוֹתָךְ בגלל הגיוון שלכם.

יקבלו אתכם כי אתם מביאים ידע ויכולות וכישורים שהתעשייה צריכה.

אתם צריכים להאמין בזה, ואתם צריכים להוכיח את זה.

 גילי: תודה רבה על השיחה המעניינת!

 אביטל: בשמחה רבה!

אני מאוד מאוד אוהבת לדבר על הנושא הזה, כי אני כל כך מאמינה שלשם אנחנו הולכים.

אני אפילו קצת מקנאה במי שעוד לא התחיל, כי הוא בהתחלה של דרך נפלאה!

סגיר~

אהבתם?

מוזמנים לעקוב אחרי גם באתר שלי, חפשו "גילי פיינשטיין" בגוגל

מתלבטים לגבי המשך דרככם המקצועית?

מוזמנים לקבוע איתי שיחת מיקוד ללא עלות וללא התחייבות

תודה שהאזנתם, להתראות בפרק הבא

~מוזיקת סיום~