עוד כמה זמן הכסף ישאיר אתכם
במקום העבודה שלכם?

(אי אפשר בלי קצת תאוריה…)

תיאוריית מדרג הצרכים של מאסלו אומרת שאנשים מתפקדים היטב רק כאשר הצרכים שלהם מסופקים. לאנשים קיימים צרכים מסוגים שונים שניתן לסדר אותם באופן היררכי: בבסיס נמצאים הצרכים הפיזיולוגיים הבסיסיים: חום, מזון, שתיה, שינה ומין. שלב אחריהם נמצאים צרכי ביטחון ובטיחות – להישרדות לטווח ארוך, אחר כך צרכי שייכות, קבלה ואהבה ואחריהם צרכי כבוד והערכה, גם הערכה עצמית, והצורך הגבוה ביותר בהיררכיה – מימוש עצמי.

כאשר צורך מסוים מסופק, הוא מפסיק להיות גורם מניע ואז מתעורר הצורך הבא בסולם. כלומר, צורך הנמצא גבוה יותר במידרג לא יתעורר, כל עוד הצרכים הבסיסיים יותר במידרג לא באו על סיפוקם.

לאורך השנים הוצעו מודלים וגישות שונות להנעת עובדים ושימור נאמנותם. אחת מהן מתבססת על ההבחנה בין מוטיבציה חיצונית למוטיבציה פנימית: מוטיבציה חיצונית נובעת ממקור חיצוני לעבודה, כמו למשל שכר גבוה או יוקרה חברתית. מוטיבציה פנימית נובעת מתוך העניין, הסיפוק וההתייחסות לעבודה עצמה, דרך תחושת השליחות או הסיפוק של העובד.

האינטואיציה הבסיסית של מרבית האנשים היא שתמריצים כספיים מגדילים את המוטיבציה של העובד. בפועל, כאשר התגמול הכספי גדל, המיקוד של העובד עובר מהרובד הפנימי לחיצוני, וכך הוא ממלא את תפקידו בצורה טובה רק כאשר הוא מקבל תגמול כספי מספק מבחינתו. נוצר מעגל קסמים שבו על המעסיק להגדיל כל הזמן את התגמול הכספי על מנת להבטיח רמת ביצועים טובה. בשלב מסוים הגדלת גובה התגמול כבר אינה משפרת את ביצועי העובד.

מכאן אנחנו מבינים שלתמריצים הכספיים טווח השפעה מוגבל, והם בדרך כלל מגבירים את המוטיבציה החיצונית אך עלולים לפגוע במוטיבציה הפנימית.

כדי להימנע מכך ולספק את הצרכים הנוספים שלא ניתן לספקם בכסף, החלו לנסות להשפיע על המוטיבציה הפנימית של העובדים באמצעות גורמי הנעה פנימיים כדוגמת העשרת עיסוקים: הגדלת הגיוון של המטלות, הענקת אחריות נוספת, הגדלת האוטונומיה של העובד, מתן משובים תכופים לעובדים, ופיתוח רגישות המנהל לשונות בצרכיהם של העובדים.

ירדן משתעממת בתפקיד, אבל "כלוב הזהב" שבו היא נמצאית מאפשר לה לספק את הצרכים הנמוכים במידרג בצורה טובה, המעוררת את הצרכים הגבוהים יותר שלה כמו עניין בעבודה, מימוש עצמי וכו'.

ישנם לא מעט עובדים במצב דומה, כאשר הסיבות לחוסר שביעות הרצון הן אחרות כמו יחסים בעייתיים עם הבוס או פקקים הארוכים בדרך לעבודה, כל אחד וסיבותיו עימו, אבל בסופו של דבר מה שמעכב את כולם לעשות שינוי הוא תחושת הביטחון שמספק "כלוב הזהב".

ו"לעשות שינוי" לא חייב בהכרח להתבטא במעבר למקום עבודה אחר.

אם המנהלים של ירדן, או כל עובד אחר, יהיו מספיק רגישים ומתעניינים, ויצליחו לגרום לעובדים לשתף אותם בתחושותיהם, ייתכן שהפיתרון המתאים יהיה לעשות שינויים בתכולת התפקיד או בתנאי העבודה, באופן כזה שישפר את המוטיבציה הפנימית שלהם ויגרום להם להישאר במקום העבודה ולהרגיש שהם ממלאים את הצורך הגבוה שלהם.

במידה והמנהלים לא יקראו נכון את המפה, או לא יצליחו לספק פיתרון מתאים, סביר להניח שהמצב המשברי הבא יהיה זרז עבור חלק מהאנשים לעזיבת מקום העבודה, והעסק יפסיד עובדים טובים ומוערכים.

ירדן עזבה בסופו של דבר את מקום העבודה שלה ומחפשת מקום אחר.