עוד כמה זמן הכסף ישאיר אתכם
במקום העבודה שלכם?

״אני בכלוב של זהב״ אומרת לי ירדן.

"מה זאת אומרת?" אני שואלת.

״את יודעת״, היא אומרת לי, ״המשכורת, התנאים הנלווים, המשרד עם החלון והנוף…״

״ולמה כלוב?״ אני שואלת.

״כי בעצם ממש משעמם לי.

אני כבר כמה שנים בתפקיד, עושה אותו בעיניים עצומות, וכל הזמן חושבת על השינוי שאני צריכה לעשות. הכלוב הזה עוצר אותי״.

האמת שאני שומעת את הטענה הזו מאנשים רבים שאני פוגשת.

למה זה קורה?

(אי אפשר בלי קצת תאוריה…)

תיאוריית מדרג הצרכים של מאסלו אומרת שאנשים מתפקדים היטב רק כאשר הצרכים שלהם מסופקים. לאנשים קיימים צרכים מסוגים שונים שניתן לסדר אותם באופן היררכי: בבסיס נמצאים הצרכים הפיזיולוגיים הבסיסיים: חום, מזון, שתיה, שינה ומין. שלב אחריהם נמצאים צרכי ביטחון ובטיחות – להישרדות לטווח ארוך, אחר כך צרכי שייכות, קבלה ואהבה ואחריהם צרכי כבוד והערכה, גם הערכה עצמית, והצורך הגבוה ביותר בהיררכיה – מימוש עצמי.

כאשר צורך מסוים מסופק, הוא מפסיק להיות גורם מניע ואז מתעורר הצורך הבא בסולם. כלומר, צורך הנמצא גבוה יותר במידרג לא יתעורר, כל עוד הצרכים הבסיסיים יותר במידרג לא באו על סיפוקם.

לאורך השנים הוצעו מודלים וגישות שונות להנעת עובדים ושימור נאמנותם. אחת מהן מתבססת על ההבחנה בין מוטיבציה חיצונית למוטיבציה פנימית: מוטיבציה חיצונית נובעת ממקור חיצוני לעבודה, כמו למשל שכר גבוה או יוקרה חברתית. מוטיבציה פנימית נובעת מתוך העניין, הסיפוק וההתייחסות לעבודה עצמה, דרך תחושת השליחות או הסיפוק של העובד.

האינטואיציה הבסיסית של מרבית האנשים היא שתמריצים כספיים מגדילים את המוטיבציה של העובד. בפועל, כאשר התגמול הכספי גדל, המיקוד של העובד עובר מהרובד הפנימי לחיצוני, וכך הוא ממלא את תפקידו בצורה טובה רק כאשר הוא מקבל תגמול כספי מספק מבחינתו. נוצר מעגל קסמים שבו על המעסיק להגדיל כל הזמן את התגמול הכספי על מנת להבטיח רמת ביצועים טובה. בשלב מסוים הגדלת גובה התגמול כבר אינה משפרת את ביצועי העובד.

מכאן אנחנו מבינים שלתמריצים הכספיים טווח השפעה מוגבל, והם בדרך כלל מגבירים את המוטיבציה החיצונית אך עלולים לפגוע במוטיבציה הפנימית.

כדי להימנע מכך ולספק את הצרכים הנוספים שלא ניתן לספקם בכסף, החלו לנסות להשפיע על המוטיבציה הפנימית של העובדים באמצעות גורמי הנעה פנימיים כדוגמת העשרת עיסוקים: הגדלת הגיוון של המטלות, הענקת אחריות נוספת, הגדלת האוטונומיה של העובד, מתן משובים תכופים לעובדים, ופיתוח רגישות המנהל לשונות בצרכיהם של העובדים.

ירדן משתעממת בתפקיד, אבל "כלוב הזהב" שבו היא נמצאית מאפשר לה לספק את הצרכים הנמוכים במידרג בצורה טובה, המעוררת את הצרכים הגבוהים יותר שלה כמו עניין בעבודה, מימוש עצמי וכו'.

ישנם לא מעט עובדים במצב דומה, כאשר הסיבות לחוסר שביעות הרצון הן אחרות כמו יחסים בעייתיים עם הבוס או פקקים הארוכים בדרך לעבודה, כל אחד וסיבותיו עימו, אבל בסופו של דבר מה שמעכב את כולם לעשות שינוי הוא תחושת הביטחון שמספק "כלוב הזהב".

ו"לעשות שינוי" לא חייב בהכרח להתבטא במעבר למקום עבודה אחר.

אם המנהלים של ירדן, או כל עובד אחר, יהיו מספיק רגישים ומתעניינים, ויצליחו לגרום לעובדים לשתף אותם בתחושותיהם, ייתכן שהפיתרון המתאים יהיה לעשות שינויים בתכולת התפקיד או בתנאי העבודה, באופן כזה שישפר את המוטיבציה הפנימית שלהם ויגרום להם להישאר במקום העבודה ולהרגיש שהם ממלאים את הצורך הגבוה שלהם.

במידה והמנהלים לא יקראו נכון את המפה, או לא יצליחו לספק פיתרון מתאים, סביר להניח שהמצב המשברי הבא יהיה זרז עבור חלק מהאנשים לעזיבת מקום העבודה, והעסק יפסיד עובדים טובים ומוערכים.

ירדן עזבה בסופו של דבר את מקום העבודה שלה ומחפשת מקום אחר.

ומה איתכם?

גם אתם מרגישים שאתם בכלוב של זהב?

מה גורם לכם להרגשה הזאת?

מה מונע מיכם לעזוב אותו?

מה יגרום לכם לעזוב אותו?

כמה זמן עוד תתנו לכסף להשאיר אתכם במקום העבודה הנוכחי שלכם?

אתם חייבים לעצמכם את הבירור הזה, עם עצמכם, עם הבוס ואולי עם איש מקצוע.

אני כאן בשבילכם.

מוזמנים גם להקשיב לפודקאסטים שלי באתר, או בפלטפורמה בה אתם מקשיבים לפודקאסטים: ספוטיפיי,  יוטיובאפל פודקאסטגוגל פודקאסט וכו'

מידי שבוע אני מעלה תכנים מעניינים על אנשים, קריירה ותעסוקה

מכיר מישהו שהמסר הזה יכול לעניין אותו? תהיה חבר ותשתף

 

שיתוף ב facebook
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב linkedin

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

חושבים על שינוי קריירה?
קבלו ממני שיחת מיקוד ללא עלות
גילי פיינשטיין מאמנת לשינוי קריירה - רעיונות לשינוי

היי! אני מעלה לאתר שלי תכנים רבים בנושא קריירה ואפקטיביות בעבודה, שממש חבל לפספס!

מלא.י כאן את המייל שלך

וכך נוודא שתשמע.י ממני בכל פעם שתוכן חדש, מקורי ואיכותי יעלה לאתר. מבטיחה לא להציק יותר מדי 🤞
גילי 🙂

דילוג לתוכן